关于组织效能提升的思考——中国商务广告协会举办《后疫情时代HR行动指南》讲座

来源:中国商务广告协会
编者按:
2020年初,在全球范围内爆发新冠疫情改变了许多人的生活,也加速重构全球产业链,一个地区的人才充裕程度越来越成为影响其产业投资吸引力的一个关键因素。与此同时,我国也正在经历着传统产业转型升级,对人才的要求和需求也发生了变化,也对企业的人力资源管理提出了新的挑战。
资深人力资源管理专家指出,在疫情的冲击下,我国劳动力市场上的需求和供给都出现了下降,在地域、行业、企业间呈现出结构性不匹配。从需求侧来看,我国的经济发展进入新常态,技术进步重塑生产组织过程,产业结构和能源结构发生变化,促使劳动力需求结构必须因势利导做出调整;加之受疫情影响,许多企业的用工需求量下降,大量的劳动力或是过早退出、或是延缓进入劳动力市场。从供给侧来看,我国人口结构正在发生巨大的变化,正在进入老龄化社会,劳动力供给状态由充裕变为有限,劳动力整体价格上涨;此外,疫情防控也短期内限制了劳动力的流动,造成了暂时性的供给量减少。
在这样的大背景下,后疫情时代的企业人力资源管理工作面临怎样的机会与挑战?人力资源管理理念应做出怎样的关键转变?人力资源管理应聚焦哪些工作重点,从而更好的提高员工工作效率、促进生产力、为企业高效运营提供帮助?这些都是许多企业人力资源管理者都非常关心的课题。
 
 
7月27日下午,中国商务广告协会(以下简称“商广协”)举办以《后疫情时代HR行动指南》为主题的月度讲座,特别邀请北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)战略咨询部高级项目经理王思睿担任主讲人。
 
FESCO战略咨询部高级项目经理 王思睿
 
王思睿讲师指出,除了疫情造成的影响之外,人力资源管理还面临着外部环境和管理场景等两个方面的变化——
从外部环境上讲,我国进入了新的发展时代,宏观经济由高速发展阶段进入高质量发展阶段,这一时期里,新技术、新产品、新业态、新商业模式大量涌现;人口老龄化已成为必然趋势,人口供给关系发生变化,经济发展更加强调以人为本。因此,组织必须调整人力资源战略以适应新的外部发展环境。
从管理场景上讲,互联网发展进入新阶段,大数据、云计算、区块链等各类技术创新层出不穷,共享经济、数字经济、社群经济等新商业模式风靡全球,这些都在推动着人力资源管理的转型与变革。紧密结合企业战略运营及业务发展,打造柔性组织,提质增效,强化远程办公与人员协同等课题都将会是人力资源管理的未来发展趋势。
基于外部环境、管理场景的变化和后疫情时代的到来,人力资源管理者应该从哪些方面着手提升组织效能,王思睿通过FESCO的组织效能提升SOARS模型,提供了一整套思考框架。
SOARS模型是Structure(结构)、Operation(运营)、Agreement(共识)、Regular(规范)和Skill(技能)等五个模块的缩写。随后,王思睿结合自己的工作经验对以上五个模块进行了详尽的说明。
“S-结构”包含经营目标结构,组织管理结构和关键人才结构。组织转型对人才能力提出了新的要求,在劳动力市场结构失衡的背景下,中高端人才缺口进一步扩大,加之疫情对经济和生产生活的冲击,导致调薪率下降,人员的不确定性增加。因此,人力资源管理必须立足企业战略目标与组织结构,优化关键人才结构与管理机制。
“O-运营”包含人才的选育用留,人才的工作体验和企业灵活用工运营。当前许多用人单位都经受着现金流压力,供应链中断和人员不确定性的风险加大,市场需求下降等经营难题,因此,聚焦主业核心价值链,多元推进外包等灵活用工运营成为企业可持续发展的重要手段之一。
“A-共识”包含战略目标共识,组织能力共识和组织文化共识。有研究机构在对员工离职原因进行的调查中发现,企业文化的影响远远高于薪酬的影响。到2030年,35岁以下人口将占劳动力人口总量的75%,而且年轻一代员工将更加注重个人价值的实现,对价值观的认同,以及工作感受。因此,企业人力资源管理要加强沟通以促进企业文化共识。
“R-规范”包含管理制度规范,流程体系规范和人才标准规范。我们身处一个信息化、差异化、多变化、精细化、全球化、多元化、人本化的时代,这个时代给现代人力资源管理带来了新的挑战,促使现代人力资源管理从理念到方式方法都要经历相应的变革,要更加量化科学,更具人性化和主动服务的精神。
“S-技能”在组织核心技能之外,还强调积极参与数字转型变革,把握数字技能趋势。虽然数字化转型已经在企业中实施了一段时间,但是很多企业的数字化转型进程并不理想。很多企业把对人力资源管理数字化的理解和运用仅仅放在了工具层面,忽视了其战略、组织、治理、业绩层面的人力资源数字化实践。
随后,讲师还为人力资源管理者在后疫情时代下的具体行动方案给出了建议。
首先,聚焦对关键人才的管理。这其中包括了防范关键人才流失风险,充实关键岗位后备资源,改善关键人才结构。概括而言,既要对关键岗位的员工做好识别、培养、激励、关怀等工作,也必须重视人才储备和补充,并改善用工方式,充分提高人力资源使用效率。
其次,加速用工模式变革,推动降本增效。根据一项调研显示,多元用工的观念在企业应用的普及度和深度都在增强。多元用工是指互联网平台用工、传统零工、实习、劳务派遣、业务外包和人力资源外包等多种灵活用工的形式,能够大幅减少企业的人力资源成本,使企业获得竞争优势。
第三,重塑企业文化,建立有效的沟通架构。据调查,近30%的职场人士感觉到职场“沉闷压抑”,这一点在传统行业尤为突出。打造年轻开放的企业文化,鼓励沟通与交流,是人力资源管理者必须考虑和推动的重要工作。用好用足各种正式、非正式、线上、线下的沟通工具、场合,秉持公开透明的沟通策略,并认识到高管和普通员工共同参与的重要性。
第四,加快数字转型,丰富办公方式和管理方式。伴随着网络基础设施不断迭代更新,各类企业服务SaaS应用不断创新发展,将进一步强化企业工作线上化应用,推动多样化企业用工方式的产生。同时,疫情冲击直接导致市场对居家办公的关注度大幅提升,无论是在企业端还是人才端,都更加重视灵活多样化的办公方式,办公的地点不再局限于传统模式下固定场所集中办公,线上办公已经成为企业应对疫情影响所采取的重要举措之一。以上海的企业为例,在近两个月的全域静态管理期内,几乎所有的工作都通过线上完成。而且,有招聘网站统计数据显示,近九成的求职者在疫情后更希望自己所在的公司允许员工远程在家办公。
第五,强化人效管理。要以投资回报的角度重新审视人力资本投入,制定合理的人力资源管理“投资决策”,针对不同的“投资标的”(关键人才、敏捷人才、非核心人才等),明确合理的“投资策略”(收益性、流动性、安全性),选择合适的“投资方式”(雇佣、合作、外包等直接或间接的用工方式),开展高效的“投资管理”(选拔人才、培育人才、使用人才、留住人才)。
王思睿讲师最后强调说,SOARS模型是一种思考框架,企业的人力资源管理者可以根据自身企业的实际情况进行细化和调整,使企业更加适应在后疫情时代里的生存与发展需要,聚焦抗风险能力建设,系统化提升组织效能,从而实现企业的高质量发展。

协会讲座现场
 
北京外企人力资源服务有限公司是中国第一家人力资源服务企业,跻身中国500强企业,业务涉及12个与人力资源密切相关的领域,在全国31个省、自治区、直辖市共计400多个城市建有服务网络。

 

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